In de schijnwerpers - Communicatie en transformatie in de praktijk 

Verandering is een continu proces voor organisaties. Onder leiding van Daniëlle Friskes, samen met Iris Flipsen en Miranda Slaman, helpt het Talent & Transformation-team van Omnicom Public Relations Nederland organisaties om van deze continue verandering een betekenisvolle, menselijke en duurzame aangelegenheid te maken.

In deze editie van In de spotlight deelt Daniëlle, Business Director Communications en Certified Leadership Coach, waarom transformatie begint bij mensen, welke rol communicatie en leiderschap spelen en hoe organisaties culturen kunnen opbouwen die sterk blijven in een veranderende omgeving.

“Verandering is niet langer een tijdelijke overgang tussen momenten van stabiliteit. Het is een continu proces geworden, gedreven door technologie, toegenomen klantverwachtingen, veranderende markten en nieuwe manieren van werken. Dit betekent dat we allemaal, op alle niveaus binnen een organisatie, ons moeten aanpassen, nieuwe dingen moeten leren en oude gewoonten moeten loslaten. En dat we in elke fase van onze carrière nieuwe vaardigheden moeten ontwikkelen. Om die reden combineren wij onze expertise in geïntegreerde communicatie, people & culture, leiderschapsontwikkeling en coaching om organisaties te helpen daadwerkelijke verandering te bewerkstelligen.”

“Omdat transformatie uiteindelijk een menselijke ervaring is. Achter elke nieuwe strategie, elk nieuw operationeel model of elke nieuwe organisatiestructuur staan ​​mensen die moeten begrijpen wat er verandert, waarom het belangrijk is en wat het voor hen betekent.

Mensen houden van nature niet van verandering, en al helemaal niet als ze het gevoel hebben dat ze er geen controle over hebben. Mensen willen gehoord worden, serieus genomen worden en waar mogelijk betrokken worden om verandering te omarmen. Wanneer mensen zich onder druk gezet voelen, kan onzekerheid snel omslaan in weerstand. Maar wanneer ze zich gezien, gesteund en verbonden voelen, is de kans veel groter dat ze zich betrokken voelen en vooruitgang maken.”

“Veel organisaties richten zich sterk op het ontwerp van de toekomstige organisatie: de structuur, processen, systemen en tijdlijnen. Natuurlijk zijn deze belangrijk. Maar de menselijke factor wordt te vaak als een bijzaak beschouwd.

De menselijke factor gaat over hoe mensen verandering ervaren: of ze de richting begrijpen, zich veilig genoeg voelen om vragen te stellen, vertrouwen hebben in hun leiders. en weten wat er van hen verwacht wordt. Het gaat er ook om of teams het vertrouwen, de vaardigheden en de ondersteuning hebben om nieuwe manieren van samenwerken te omarmen.

Dit dient een prioriteit te zijn op directieniveau. Niet alleen omdat het de juiste aanpak is, maar ook omdat het zakelijk gezien zinvol is. Wanneer mensen zich niet verbonden voelen, niet gehoord worden of onduidelijkheid hebben over hun toekomst, neemt het risico op demotivatie en personeelsverloop toe. Het verlies van ervaren medewerkers brengt kosten met zich mee. Denk aan wervings- en vervangingskosten, productiviteitsverlies en het verlies van waardevolle kennis over de organisatie, klanten en producten. Het kan jaren kosten om dit opnieuw op te bouwen.

Een transformatie is niet succesvol als deze is aangekondigd. Het is succesvol wanneer mensen het begrijpen, vertrouwen hebben in de richting en het kunnen vertalen naar hun dagelijkse werk. Dat vereist een voortdurende dialoog, niet één presentatie, één e-mail of één bijeenkomst.

Investeren in de menselijke kant van verandering helpt teams soepeler en sneller naar topprestaties toe te werken. Het bevordert personeelsbehoud, beschermt cruciale kennis, versterkt de samenwerking en vermindert de wrijving die anders de implementatie kan vertragen. In die zin is menselijke verbinding geen ‘zachte’ toevoeging aan transformatie, maar een tastbare drijfveer voor bedrijfsprestaties.”

“Transformatie is vaak de bredere strategische verschuiving: een nieuwe richting, een nieuw bedrijfsmodel, een nieuwe structuur of een nieuwe manier van werken. Cultuur wordt gevormd door de gedragspatronen die je dagelijks in de organisatie ziet en die weerspiegeld worden in hoe mensen beslissingen nemen, samenwerken, hun mening uiten, met fouten omgaan en op veranderingen reageren. Het kan de transformatie bevorderen of belemmeren.

Je kunt een nieuwe structuur introduceren, maar als gedrag, leiderschap en onderliggende overtuigingen hetzelfde blijven, zal er weinig wezenlijks veranderen. Cultuur vormt de basis die mensen in staat stelt zich aan te passen, nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en nieuwe manieren van werken te handhaven.”

“Psychologische veiligheid is essentieel. In een omgeving waar van mensen wordt verwacht dat ze continu leren, experimenteren en nieuwe vaardigheden ontwikkelen, moeten ze zich veilig genoeg voelen om vragen te stellen, zorgen te uiten, ideeën ter discussie te stellen en te erkennen wat ze nog niet weten.

Dat betekent niet dat je moeilijke gesprekken moet vermijden. Het betekent dat je een ruimte creëert om ze constructief te voeren. Leiders spelen hierin een cruciale rol. Door open te zijn over onzekerheid, aandachtig te luisteren en te laten zien dat input en leerprocessen gewaardeerd worden.”

“Het begint met echt luisteren. Voordat je besluit wat mensen moeten horen, is het belangrijk om te begrijpen wat ze ervaren. Welke vragen hebben ze? Waar maken ze zich zorgen over? Wat geeft ze energie? En wat hebben ze van leiders nodig om vooruit te komen?

Die inzichten helpen om de communicatie relevant en geloofwaardig te maken. Succesvolle transformatiecommunicatie gaat niet alleen over het uitleggen van de zakelijke argumenten voor verandering. Het verbindt het verhaal van de organisatie met de dagelijkse realiteit van mensen en creëert ruimte voor reactie, dialoog en gedeeld begrip.”

“In het begin hebben mensen duidelijkheid nodig over het waarom: waarom is dit nodig, waarom nu en wat is de ambitie? En wat betekent dit voor mijn functie/rol. Naarmate de plannen concreter worden, verschuift de focus naar wat de verandering betekent voor teams, rollen en werkwijzen.

Tijdens de implementatie moet de communicatie praktisch, consistent en tweezijdig zijn. Mensen hebben begeleiding nodig, de mogelijkheid om vragen te stellen en zichtbaar leiderschap. Na de implementatie is het belangrijk om de nieuwe richting te versterken door vooruitgang te vieren, te leren van wat nog niet werkt en de gewenste cultuur tastbaar te maken in het dagelijks gedrag.

Om dit te ondersteunen, gebruiken we ons OPR Guiding Change for Team Performance-model. Gebaseerd op Tuckmans Stages of Group Development en Hersey & Blanchards Situationeel Leiderschap-aanpak, helpt het HR/People & Culture- en Communicatieleiders te begrijpen waar teams zich in hun ontwikkeling bevinden en wat ze nodig hebben om vooruit te komen.

Want teams worden niet van de ene op de andere dag toppresterend. Door communicatie en leiderschap aan te passen aan de behoeften van het team in elke fase, kunnen organisaties vertrouwen opbouwen, de samenwerking versterken en de transformatie duurzaam maken.”

“Leiders moeten richting geven en tegelijkertijd menselijk blijven. Ze hoeven niet alle antwoorden te hebben, maar ze moeten wel aanwezig, eerlijk en duidelijk zijn over wat ze weten en wat ze nog niet weten.

Je ziet dat leiders dit goed doen wanneer ze verbinding creëren: wanneer ze luisteren, tijd maken voor gesprekken, complexiteit erkennen en mensen helpen hun rol in het grotere geheel te begrijpen. Vertrouwen wordt zorgvuldig opgebouwd, door consistente acties in plaats van eenmalige berichten.

Effectieve communicatie staat daarom centraal in impactvol leiderschap. De manier waarop leiders zich presenteren, het verhaal achter verandering vertellen en de dialoog aangaan, kan het verschil maken tussen mensen die simpelweg een boodschap ontvangen en mensen die deze echt begrijpen en vertrouwen.

Met onze Executive Public Speaking Training rusten we senior leiders uit met de vaardigheden en het zelfvertrouwen om helder, authentiek en impactvol te communiceren. Door middel van training en coaching op maat helpen we executives hun verhaal, uitstraling en presentatie te verfijnen voor belangrijke presentaties, keynotes, leiderschapsmomenten of interne betrokkenheid. Dit stelt leiders in staat hun invloed te versterken, hun teams te inspireren en hun communicatie af te stemmen op zowel hun leiderschapsstijl als de strategische richting van de organisatie.”

“Ons eigen vakgebied is constant in beweging, en dat betekent dat we ons ook moeten blijven ontwikkelen. We bouwen voortdurend aan een cultuur waarin mensen kunnen leren, bijdragen en groeien – en tegelijkertijd met elkaar verbonden blijven.

Onze principes zijn eenvoudig: goed luisteren, diepgaand begrijpen, zorgvuldig vertrouwen opbouwen. Ze bepalen hoe we cliënten adviseren en hoe we als collega’s samenwerken.

We zijn er trots op dat dit is erkend door de Culture Award 100, die Omnicom Public Relations Nederland heeft uitgeroepen tot een van Europa’s meest geliefde bedrijven om voor te werken. Voor ons is de award geen eindbestemming. Het is een aanmoediging om hard te blijven werken aan onze werkcultuur. Om te blijven luisteren, leren en bouwen aan een cultuur waarin menselijke verbondenheid, psychologische veiligheid en professionele groei hand in hand gaan.”

Want duurzame transformatie begint niet met een proces. Het begint met mensen, veiligheid en menselijke verbondenheid die hen in staat stellen samen vooruit te komen.